Полный чек-лист онбординга нового сотрудника: 50 пунктов от экспертов

Как пользоваться этим чек-листом

Чек-лист разделён на 7 этапов. Для каждого пункта указан ответственный (HR, руководитель, наставник или IT). Отмечайте выполненные пункты — это позволит не упустить ни одного шага и обеспечить системную адаптацию каждого новичка.

Если вы хотите автоматизировать все эти пункты — назначение задач, напоминания, трекинг прогресса — изучите возможности платформы.

---

Этап 1. Преонбординг (от оффера до первого дня)

Этот этап часто недооценивают, но именно он задаёт тон всему опыту новичка. Между принятием оффера и первым днём может пройти 2–4 недели — и за это время кандидат может передумать, если с ним не работать.

1. Отправить приветственное письмо от имени руководителя — Ответственный: HR. Личное обращение от будущего руководителя снижает тревожность и показывает, что новичка ждут.

2. Выслать welcome-пакет с информацией о компании — Ответственный: HR. Миссия, ценности, структура, ключевые продукты и ссылки на ресурсы. Формат: PDF или ссылка на корпоративный портал.

3. Собрать документы для трудоустройства — Ответственный: HR. Паспорт, СНИЛС, ИНН, трудовая книжка (или СТД-Р), банковские реквизиты, фото. Чем раньше, тем меньше бюрократии в первый день.

4. Подготовить рабочее место (офис или удалёнка) — Ответственный: IT + Офис-менеджер. Стол, кресло, монитор, клавиатура. Для удалённых — организовать доставку техники.

5. Создать учётные записи во всех системах — Ответственный: IT. Корпоративная почта, мессенджер, CRM, LMS, внутренний портал, VPN. Проверить, что всё работает до первого дня.

6. Назначить наставника (buddy) — Ответственный: Руководитель. Выбрать опытного сотрудника, который станет первым контактным лицом. Подробнее о системе наставничества — в нашем руководстве.

7. Предупредить команду о выходе новичка — Ответственный: Руководитель. Имя, роль, дата выхода, краткая справка о бэкграунде. Команда должна быть готова к знакомству.

8. Составить план на первую неделю — Ответственный: Руководитель + HR. Расписание встреч, обучений, знакомств. Новичок должен знать, что его ждёт, а не сидеть и гадать.

---

Этап 2. Первый день

Первый день — это первое впечатление. Оно формирует отношение к компании на месяцы вперёд. Подробнее о правильном старте — в статье Welcome-тренинг: первый день сотрудника.

9. Встретить новичка лично (или в видеозвонке) — Ответственный: HR или Руководитель. Не оставляйте человека в одиночестве у ресепшена или в пустом зум-звонке.

10. Провести экскурсию по офису / виртуальный тур — Ответственный: HR. Где кухня, переговорные, туалет, парковка. Для удалённых — обзор всех рабочих инструментов.

11. Вручить welcome-kit — Ответственный: HR. Мерч, блокнот, ручка, стикеры, карточка с контактами — мелочи, которые создают ощущение принадлежности.

12. Провести HR-вводную (оргвопросы) — Ответственный: HR. График работы, отпуска, больничные, ДМС, корпоративные льготы, кодекс поведения, NDA.

13. Познакомить с непосредственным руководителем — Ответственный: HR. Встреча 1-on-1: цели позиции, ожидания, принципы работы.

14. Познакомить с наставником — Ответственный: Руководитель. Передать наставнику контекст: уровень новичка, план адаптации, точки контроля.

15. Настроить все рабочие инструменты — Ответственный: IT + Наставник. Убедиться, что все логины работают, VPN подключается, почта приходит.

16. Дать первую простую задачу — Ответственный: Руководитель. Не «сиди и читай документацию». Реальная, но небольшая задача, которая даёт чувство вклада уже в первый день.

---

Этап 3. Первая неделя (дни 2–5)

17. Провести знакомство с ключевыми отделами — Ответственный: HR / Руководитель. 15-минутные встречи с руководителями смежных отделов: чем занимаются, как взаимодействуют.

18. Назначить обязательные курсы — Ответственный: HR. Охрана труда, информационная безопасность, пожарная безопасность, антикоррупция — всё что требует закон. Подробнее — обязательное обучение в 2026.

19. Провести обучение по продукту/сервису — Ответственный: Наставник. Новичок должен понимать, что компания продаёт и для кого.

20. Провести обучение по рабочим процессам — Ответственный: Наставник. Как ставить задачи, как отчитываться, какие ритуалы (дейли, ретро, планёрки).

21. Подключить к рабочим чатам и каналам — Ответственный: IT / Наставник. Нужные каналы в мессенджере, рассылки, общие календари.

22. Первая встреча с наставником — Ответственный: Наставник. Обсудить впечатления, ответить на вопросы, снять тревоги.

23. Поставить цели на испытательный срок — Ответственный: Руководитель. Чёткие, измеримые, достижимые. Формат: 3–5 ключевых результатов.

24. Провести пятничный check-in — Ответственный: HR или Руководитель. 15 минут: «Как прошла неделя? Что непонятно? Чего не хватает?»

---

Этап 4. Вторая неделя

25. Углубить продуктовое обучение — Ответственный: Наставник. Конкурентные преимущества, типичные возражения клиентов, внутренняя терминология.

26. Дать первую самостоятельную задачу — Ответственный: Руководитель. Задача с минимальным контролем. Проверить способность работать автономно.

27. Провести обучение по специализированным инструментам — Ответственный: Наставник / IT. CRM, ERP, системы тикетов, специфический софт отдела.

28. Организовать неформальное общение с командой — Ответственный: Наставник. Обед, кофе, командное мероприятие. Социальные связи = удержание.

29. Собрать промежуточную обратную связь — Ответственный: HR. Короткий опрос или беседа: что нравится, что мешает, чего не хватает.

30. Скорректировать план при необходимости — Ответственный: Руководитель. По результатам обратной связи: добавить обучение, пересмотреть нагрузку.

---

Этап 5. Первый месяц (недели 3–4)

31. Увеличить самостоятельность — Ответственный: Руководитель. Снизить частоту проверок, дать больше автономии в принятии решений.

32. Подключить к реальным проектам — Ответственный: Руководитель. Полноценное участие в командных задачах, а не учебные проекты.

33. Провести обучение по soft skills (если нужно) — Ответственный: HR / Наставник. Коммуникация, работа с клиентами, презентации — в зависимости от роли. Подробнее — soft skills для сотрудников.

34. Первая оценка 1-on-1 с руководителем — Ответственный: Руководитель. Полноценная беседа: прогресс по целям, сильные стороны, зоны роста.

35. Обновить план развития — Ответственный: Руководитель + HR. На основе оценки: что добавить в обучение, какие навыки прокачать.

36. Проверить все доступы и полномочия — Ответственный: IT. Нужны ли дополнительные доступы? Всё ли работает?

37. Собрать обратную связь от наставника — Ответственный: HR. Как наставник оценивает прогресс, нужна ли дополнительная поддержка.

---

Этап 6. Второй–третий месяц

38. Провести промежуточную аттестацию — Ответственный: Руководитель + HR. Формальная оценка прогресса по целям испытательного срока. Не сюрприз, а запланированное событие.

39. Обсудить карьерные перспективы — Ответственный: Руководитель. Куда расти, какие навыки развивать, что компания может предложить. Подробнее — карьерные треки.

40. Назначить развивающее обучение — Ответственный: HR. Не обязательное, а то, что поможет расти: курсы по специализации, лидерство, проектное управление.

41. Включить в кросс-функциональные проекты — Ответственный: Руководитель. Работа с другими отделами расширяет кругозор и строит связи.

42. Провести 360-обратную связь (если есть) — Ответственный: HR. Собрать мнение руководителя, коллег, наставника. Дать сотруднику объёмную картину.

43. Снять наставничество / перевести в режим поддержки — Ответственный: Руководитель. Формально завершить программу buddy, но сохранить возможность обращения за помощью.

44. Убедиться, что все обязательные курсы пройдены — Ответственный: HR. Проверить в LMS: охрана труда, ИБ, пожарная безопасность — всё должно быть закрыто до конца испытательного срока.

---

Этап 7. Завершение испытательного срока

45. Провести финальную оценку — Ответственный: Руководитель + HR. Формальная встреча: достигнуты ли цели, готов ли сотрудник к полноценной работе.

46. Принять решение и озвучить результат — Ответственный: Руководитель. Результат объявляется лично, не по email. Если продление — чёткие причины и новые цели.

47. Оформить документы — Ответственный: HR. Если испытательный срок пройден — никаких дополнительных документов (ТК РФ, ст. 71). Если нет — письменное уведомление за 3 дня.

48. Собрать финальную обратную связь от новичка — Ответственный: HR. Опрос: что было хорошо, что улучшить. Эти данные бесценны для совершенствования процесса.

49. Составить индивидуальный план развития (ИПР) — Ответственный: Руководитель. Цели на следующие 6–12 месяцев, компетенции для развития, ресурсы. Подробнее — шаблон ИПР.

50. Передать сотрудника из «новичка» в «команду» — Ответственный: Все. Публичное признание: анонс в общем чате, поздравление, может быть небольшой сертификат. Символическое закрытие цикла адаптации.

---

Что дальше

Этот чек-лист — основа, которую каждая компания адаптирует под себя. Для офисных сотрудников, удалённых работников, рабочих на производстве или сотрудников ресторанов — пункты будут немного отличаться, но структура из 7 этапов универсальна.

Чтобы не вести чек-лист в Excel и не забывать о задачах, используйте платформу HRBP.ru — она автоматически назначает задачи, отправляет напоминания и показывает прогресс адаптации каждого сотрудника в реальном времени.

Если вы хотите понять, почему сотрудники увольняются в первые 90 дней — чек-лист онбординга решает большинство этих причин.